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横向领导力读后感10篇

  《横向领导力》是一本由[美]罗杰·费希尔(Roger Fisher) / 艾伦·夏普(著作,北京联合出版公司·后浪出版公司出版的平装图书,本书定价:32.00元,页数:216,读好书吧小编精心整理的一些读者的读后感,希望对大家能有帮助。

  《横向领导力》读后感(一):任何人都是潜在的领导

  步入职场第三个年头,逐渐开始独当一面做一些项目,闲暇时间也会负责带领一些非主业外的小团队。在参与这些跨部门多人协作的工作中,沟通的成本极其昂贵。正如“伊卡洛斯”在该书的书评中写道,待人成事无非两点,领导和管理。这二者落实到实践中就是人与人的沟通,如何用语言的交流,达成共识,影响他人,在实践中落实目标是一件艺术活。

  本书的结构在伊卡洛斯的书评中已经总结的很到位。提高团队合作效果,提升横向领导力的三个步骤:第一步是培养和锻炼独自工作的个人能力;第二步是对你与他人有组织的工作这个战略目标获得清晰的理解;第三步是学习一些参与式的领导方法。

  展开来讲:1. 如果独立工作都尚且缺乏工作能力,那又怎么可能在于他人合作这种更加复杂的情况下做出贡献?所以精进自己是首要。2.团队要明确目标,如果自己都不知道要达到怎样的效果,如果对良好的合作方式都没有清晰的认识,就很难走出低效的怪圈。3. 正如古尔浪洼在书评中所说,没有绝对权利的领导者才是正真意义上的领导者,如何做到非权利的领导去影响他人行动也是本书的重点讨论范围。对此,作者提出了三个简单的方法:1.提问-让人们思考某个合作中的问题并寻求解决方案; 2. 作答-邀请人们接受、运用或修改这些想法; 3. 表率-将我的想法付诸行动。

  接着,本书从个人独立工作和与人合作两个层次解析了5个实用工作要素(目标、思考、计划、激励和反馈)。做一个优秀的践行者(追随者)是具有横向领导力的前提。这也就是为什么作者在探讨五要素的时候总是从个人出发,当个人把这五个要素做到位之后,再将这些基本的方法迁移到团队的应用中。这5个要素前后相扣形成了工作中解决问题的闭环回路-loop。

  一、设立目标:良好的目标是名词而不是形容词

  目标制定的意义:通过时间远近设立不同阶段的一组目标,激励士气、助于衡量成功,评估成绩(量化)、提供行动的方向(一个抽象的目标并不足以指导行动,战友会朝着不同的方向努力,甚至相互冲突)。鼓舞人心的远期目标可以为我们提供方向和理由。中期目标可以为我们在前进道路上提供可测量的、有价值的路标。近期目标指导我们近期应该开展哪些工作。

  目标制定的原则:让所有人参与到目标的制定。在一个组织里可以这样:董事会制定长远目标、中层管理人员制定中期目标、普通员工制定一些短期目标,以实现中期和长远目标。

  目标制定的方式:

  用提问、作答和表率的领导方式来制定和改善目标。更具体的方式见下文:

  二、思考:有条理的思考始于事实,终于行动

  用一个思考框架来辅助团体思考。

  1. 数据: 实际的现状、事实、问题;检查表用以检查你和同事的合作方式。

  2. 分析: 问题的深层次原因,进行推演阶梯。将观察到的事实与得出的结论之间的关系表述清楚,呈现你的推理链条。

  3. 方向: 将思考分成3个部分,产生想法、评估想法,做出决定。得出解决问题的一个或多个方法。

  4. 下一步: 将想法转化成一组具体的行动计划指导你采取行动。

  三、复盘:通过实践和总结,让你的努力卓有成效

  计划永远不可能达到完美,不要等待,将思考和行动结合起来。思考需要行动提供数据,行动需要思考不断修正方向。行动与思考及那个的时间越长,效果就越差。只思考不实践,思考效率会越来越差。将结果与你的预期进行对比,修正计划,再次实践到工作中,不断的对自己的推测,想法,计划进行检验。

  在工作中,更多的去关注团队的工作方式。我们在共同的工作方式、决策方式的思考以及改善合作方式的研究上费的时间越多,得到的回报就越大。工作中,常常一些人制定计划,一些人执行计划。思考的人仅仅是思考,执行的人仅仅是执行,两个群体没有相互交流。

  四、激励:忘我投入

  想要激励别人,首要学会如何激励自己。往往你对工作的理解限制了你的努力程度,不要让你目前的角色限制了你的责任感。思考如何塑造你的工作,使之包含趣味性和挑战性,通过做事情改变你的意愿。最简单的方法就是将你力所能及、对集体有好处,对你自己也有好处的事情纳入你的工作范围。

  团队成员的激励:尽量为每个人提供有隐性价值的工作:通过工作赢得别人的尊重,对工作有一定的自主性,工作具有影响力,努力有效果。找出他人长处,设置能运用这种能力的工作。让大家参与工作的分配过程,将项目成败看成是每个人的责任。

  使用更好的标准分配工作。将工作分配给能完成任务的最小群体;交给胜任这项工作的、级别最低的员工处理;给每个人分配他能胜任的最重要的任务。

  五、反馈:我们取得的成绩取决于我们对资源的使用是否充分

  在看本书之前,我哦对反馈的理解是很狭隘的。原来根据目的不同,反馈有三种主要的类型。

  1. 感激: 目的是为了满足对方情感上的需要。- 尽早感谢,经常感谢。通过表达自己的感受来影响他人的感受。

  2. 建议: 目的是帮助别人提高技能。 - 侧重人们的工作内容和工作方法。分享具体数据和思路。我们的目标不是为了找到正确的方法,而是更好的方法。虽然提供具体的反馈的确需要花费更多的时间精力,而且需要留心记住对方说过的话。不过,这样做可以帮助人们更好地掌握某种技能,从而免去为他们纠正错误和进一步指导的麻烦,长期来看,可能会节省更多的时间。

  3. 评估: 仅仅在需要的时候评估。

  这一章节对我而言,最提醒我的是:我们在生活中有很多错误的假设,说白了就是成见。我们想当然得将自己的主观假设带入到思考中,模糊了很多判断。感谢其实不是奉承,强者也是需要表扬的,有能力的人也是需要别人的建议来改善工作。

  能站出来的,就是领导。

  《横向领导力》读后感(二):横向领导,合作共赢

  你是对前途迷茫的大学生,还是刚毕业走入职场的社会新人,抑或是困扰于七年之痒的中年夫妇?你是否整天被学习、工作、生活中各式各样的琐碎小事搅得心烦意乱,觉得自己极尽所能地付出,却意料之外地得到最糟糕的结果,从而懊恼不已。那么,请跟我一起走入这本《横向领导力》的世界,揭下它神秘的面纱,寻找突破目前困境的方法和路径。

  《横向领导力》是由美国罗杰·费希尔和艾伦·夏普所著,其中,罗杰·费希尔是哈佛大学教授,“哈佛谈判项目”主任,同时供职于冲突管理咨询公司和剑桥冲突管理咨询集团,为众多的政府部门、企业和个人提供谈判咨询服务。

  那么,什么是横向领导呢?

  横向领导是指你不是领导,但可以通过一些方法,引导整个团队达成一致的目标,并且在自己的岗位上奉献自己的一份力量,从而达成共赢。这个团队,可以是工作中的合作团队,也可以是大学宿舍六人行的团队,更可以是一家三代的生活团队,等等。

  当你想要成为横向领导时,你需要做三件事:第一,提高自身能力。第二,明确团队目标。第三,通过自己的言行举止影响他人,共同为了目标前进。

  理解起来不难,可真正落实到实处却不是轻而易举的一件小事。好在书中为我们提供了具体的方法,可供我们学习参考:

  目标整理术、思考整理术、计划修正术、激励管理术、反馈的艺术。

  一、目标整理术:把团队拧成一股绳

  首先,你自己需要有一个明确的目标,认真整理自己目前手头的任务,制定一个能够激励和指导自己的目标。随后,发动大家参与到共同目标的制定过程中去,得出一个明确清晰的共同目标,把散在四面八方的心思和力气用在同一个方向上,这预示着你们已经做好了打这场仗的赛前热身活动。

  二、思考整理术:迅速找到解决问题的方法

  目标已然明确,敌方就在眼前,可是,怎么打这场仗,是现在需要思考的问题了。不要急躁,把心静下来,促使大家有条理地“同步思考”问题,寻找制定决策所需要的信息,可以利用“推演阶梯”的方法来寻找数据和逻辑推理,找到突破口。这不是一件容易的事情,因为真正打仗的时候,士兵是绝对服从将军的,而我们在日常生活、工作中的战场上,则是需要大家的“共同智慧”。

  三、计划修正术:不断修正计划,使其趋于完美

  基于上一步思考的结果,仍然有很多不足之处,需要修正和完善。将计划落到实处,行动起来并不表示万事大吉,一定要密切观察在实际行动中收到的反馈问题,及时作出调整,在此过程中,与团队小伙伴共同成长、共同进步。

  四、激励管理术:让团队成员保持专注

  培养一项个人技能:塑造你的工作,使之包含趣味性和挑战性。对工作保持热情,努力发挥自我才能,合理分配团队任务,让每个人都能充分投入到工作中,从而实现团队利益最大化。

  五、反馈的艺术:不断提升团队工作效率

  有效的反馈能够及时发现问题,避免误区,同时促进大家工作的积极性。提供有效反馈的几个技巧:将你的感激表达出来,以提高人们的积极性;尽早感谢,经常感谢;你可以通过表达自己的感受来影响他们的感受;寻找闪光点。在此过程,大家相互支持,相互指导,达到共赢。

  无论是在学习、工作,还是生活中,只要有人际关系的地方,就有适合横向领导力发挥作用的机会,书中有这样一句话,“你的目标不是找到正确的方法,而是找到更好的方法”。人生不也是这样,没有正确的道路,只有你自己的选择。

  《横向领导力》读后感(三):如何做一个不是领导的领导

  如何做一个不是领导的领导

  文/巴奇俊

  我相信有很多人都和我一样,存在着这样的惯性思维,认为没有权利就没有所谓的领导力。即使我们拥有出色的领导能力,如果我们无法拥有比别人更高层级的职位,我们都会觉得无所适从,任之随之,将自己拥有不平庸的才能任其在我们这种惯性思维里埋没。毕竟,职位的高低就是权力的高低,没有权力,领导能力再强,也是无益。

  然而,通过阅读《横向领导力》这本书,才了解到领导力,不但可以纵向发展,决定职位高低,也可以横向发展,灵活施展领导能力。所谓横向领导,在我看来,可以用一句话简单总结,就是在不以职位高低的平和态度,通过共同沟通,巧妙地说法别人去处理事情,去解决问题。所以,横向领导力的核心就是沟通能力。一个只懂得通过职位高来领导下属,管理下属,安排下属做事的领导者,如果不懂通过沟通,是无法让下属人员全心全意去执行命令,积极工作。作为一个领导者,学习沟通技能是必不可少的。这本书虽然讲述的不是以领导者,管理者作为出发点,但作为领导者,管理者,阅读这本书,同样从中学到更多的沟通技巧和行事处理技巧,更懂得如何懂得纵横发展,统筹兼顾,更令下属的钦佩和爱戴,更受上层领导的称赞和信任,做一个更好的领导者。

  《横向领导力》是一本为普通员工定制的领导力课程,讲述了如何在团队合作时如何将团队整合起来,共同完成目标的解决方案和帮助我们提高独自工作或与他人共同工作能力所需要学习的工作技能和策略。为作为领导或者想成为不是领导的领导者提供了大量能学以致用的管理方法和解决方案。通过阅读此书,让你懂得,成为一个不是领导的领导,并不难,每个人都是潜在的领导者,没有以实质职权的普通职员也可以带人,做好只有职位领导者才能办好的事。

  横向领导,实质上就是横向引导,以引导的作用,带领着别人去做事,完成任务。那么,如何做到横向的引导别人去做事完成任务尼,书中会给你详细的答案。在这里,结合书中的内容,谈谈我的观点:

  1,敢于站出来的人就是领导者。当你在别人在团队工作中,一筹莫展时,你敢于站出来,提出你大胆的想法和策略,并像领导者一样身先士卒去实施自己所提出的想法和策略。在你行动的那一刻,就已经可能引导着别人的心里跟着你的思维工作,久而久之,如果方法策略可行,就会跟随你的方法和策略行动起来,组织起来,成为你意义上替你做事的人,一起办好团队的工作。

  2,培养个人能力,帮助别人培养和使用他们的能力。一个懂得学习,懂得培养自己能力的人,是懂得为自己人生,自己的职业前途做职业规划的。为将来的职业岗位所需要的技巧和技能主动学习的,为未来的职位做好相应的准备的。帮助别人,可以获得更多的信任和支持。在帮助别人培养和运用他们的能力时,别人会自然而然,信赖与你,将你所托的事情更重视,更热情参与,甚至会主动成为你意义上的下属,替你完成所托之事。

  3.沟通技巧的重要性。沟通技能决定了了我们是否能获得别人信赖和支持。沟通的好与坏,直接影响了别人的态度,俗话说:良言一句三冬暖,恶语伤人六月寒。在沟通的过程中,每一句话都在展示着你的个人魅力。你所说的话都影响着别人的思维,是决定跟随你的脚步,还是充耳不闻,置之不顾。所以学好沟通技巧,能有助于我们赢得他人信赖,获取他们帮助自己的关键。

  4.为团队比别人作出更多的贡献。不管你从事什么岗位,只要你专注于为这个团队作出更多的贡献,比更积极,更努力,更用心。你会比别人学习的更多,懂得更多,更有能力帮助别人,教导别人更加有效的工作,从而能让别人与你更好的合作,甚至自愿为你处理更多的事情。

  5重视别人的想法和建议。重视他人,就等同于重视自己。当别人跟你谈论他的想法和建议,以及向你提出和征求建议时,我们必须十分重视。谁都希望得到别人的重视,对于重视自己的人,我们都会更加重视对方。在我们向别人征求建议时,更会让别人觉得受到赏识和尊重,别人自然会更用心回答他们宝贵的建议。

  以上五点,都可以影响着别人,引导着别人。改变我们的惯性思维,行动起来,做一个拥有横向领导力的领导者。只要我们相信并付诸行动,我们不是领导,一样也可以带人成事。

  ——转载须经本人授权,转载请豆油本人。谢谢

  《横向领导力》读后感(四):寻找更好的合作方式

  曾经作为公司重要文化活动的组织人,领命接受改进活动方案的任务,各部门负责人是活动改进的参与人,所以开始的工作(如何找出关键问题和原因,如何设置活动目标,奖项设计、流程设计、评审标准和程序),他们是没时间参与的,等草案出来了,大家才开始提出问题和想法,有的说活动的定义不严谨,有的说活动激励不足,有的说活动考核导致大家不得不做一些滥竽充数的东西,甚至有的人提议取消这个活动,其中,核心问题是中层领导希望下放部分奖项的评选权,不要和考核挂钩,高层觉得权限下放会出现滥用的情况,活动没有考核会很难做起来。然后,我开始着手解决这些问题,与各部门负责人沟通,有意见的提意见,有想法的提想法,有措施的提措施,终于又出来一稿,再次接受所有参与人的邮件评审,无法定夺的部分由总经理决定。

  现在回想整个过程就是走一步看一步,幸运地是当时我重新拿起来了《横向领导力》这本书,发现了许多实用的方法和有价值的观点,虽然最终我的改进方案仍不完美,但我清楚这次方案不再是我一个人的方案,而是大家共同完成的方案,即使这项工作推进中仍有bug,我们也来得及调整纠正。《横向领导力》是一本合著,罗杰费希尔和艾伦夏普,两个人结合各自的研究重点“解决人们分歧的最佳途径”和“让团队的每一个人感到能力得到充分发挥”,开发出一个新的课题:一个人,不论所处位置如何,如何让团队高效工作,从而提出“横向领导力”方法。这边书问世花了七年时间,期间吸收了很多的人建议,并运用到哈佛法学院的一个课程,根据课程实践对手稿做了修改,以便更好地被读者接受。

  《横向领导力》是一本告诉你如何帮助他人进入良好的合作模式从而共同解决问题的书,不是一己之力推动事情发展,而是通过让别人参与进来,大家集思广益,各自分担,共同完成工作。这本书以先提高个人技能、再明了良好的团队合作图景、最后促使让他人改进为总的框架思路,把目标制定、有条理地思考、实践中学习,激励投入,反馈技巧5项关键个人技能按照框架思路层层展开。

  目标制定,提出多个时间段目标,简版的三个目标,解决了大家远大目标与近期目标无法建立联系的问题,同时给出路标式中期目标建议,要本身具有价值,以便环境变化时可以大胆改变方向,一个是可衡量,达成即可获得成就感,能够感知自己的进度。同时,提示目标是要根据实际情况随时调整修正的。

  有条理的思考,提出一个工具“系统思维框架”,简单说就是提出问题、找出可能的原因、提出可能的解决方案、提出实施步骤。用“提出”这个词,因为“提出的”都是草案,供团队思考和修正,是过程而不是最终结果。团队合作时,大家共同用这个最简单的思维框架思考问题,避免思考方向混乱。这个思维工具也是“促使他人改进”章节反复使用的方法,直白说,就是你需要先思考一步,抛出不成熟的想法(也可能是成熟的),接受大家的修正(也可能是接受你的想法),这个过程是促使他人参与,获得自主感,从而积极投入,促成良好合作的关键。

  实践中学习,解决的是计划和行动的关系,不要割裂计划和行动,不要追求完美计划,要尽早开始,对于有风险的行动,要做试点或实验,这样就可以从行动中学习经验、吸取教训,从而修正计划,改进行动,不断进步。

  激励投入,参与进去并让每一个人的贡献被看见是关键,方法是设计团队每个人的参与度和自主度,书中举了一个非常有启发工作的案例,做到了让每个人在原则内做自主选择。

  反馈技巧,区分反馈的类型,感激、建议和评价。感激,要尽早、经常、寻找闪光点,一定是真诚的;建议,要对事不对人,建议越具体越能体现对事不对人,并且一定尊重对方的意愿,技巧就是先看看他怎么看待事情,他有没有想改变,适时提出建议;评价,则是仅在必要时才给予评估,比如做人事决策时,因为评价本身通常无法帮助人们改进。作者说,设备更新、技术升级可以提高生产效率,但其实花一点心思就可以提供生产效率。我想,一个企业单是建设好上行、下达、横向反馈的机制,就可以明显提升工作效率。

  现在,越来越多的工作需要与人合作,即便我们不是普通员工,也需要与平级或者更高级别的管理层共同完成一些任务,学会与人合作,关注并不断寻找更好的合作方式对我们意义重大,加油各位!

  《横向领导力》读后感(五):不是主管,如何带人成事? ———书评《横向领导力》

  文/Charles远仁

  任何人都是潜在的领导者。

  在日常的工作中,没有人可以脱离群体,单打独斗。与人合作,可以说是世界上最难的事情之一。每个人都是独立的个体,有自己不一样的个性,因此对于管理者而言,管理人,管理一个团队成为工作的难题。 那么,如果你也是一般员工,并非领导,那么你该如何带人成事呢? 《横向领导力》一书,旨在让你有能力与你的同事实现高质量的合作,取得高质量的结果。你无须拥有高于同事的权力,只需要使用横向领导力方法就可以如鱼得水。

  作者简介

  罗杰•费希尔——哈佛大学教授,“哈佛谈判项目”主任,同时供职于冲突管理咨询公司和剑桥冲突管理咨询集团,为众多政府部门、企业和个人提供谈判服务,曾出版全球畅销书《沟通力》、《谈判力》。

  一.真正的领导者,不需要职位。

  我们常常会处于一种误区,只有领导者或者说是一把手才有权力领导。 当你有时间,静下来认真的想想,为什么在自己的团队工作中很多事情没办法达成一致意见,导致工作效率低下,甚至是完不成任务。 你是否发现有以下类似的问题?

  1.个人工作能力不够?2.对工作本身的理解不够?3.不知道如何进行合作?4.不知道如何影响他人的行为? 当你认真思考之后,你会发现,其实你真正缺乏的是方法,你需要知道如何与他人合作。

  二.如何巧妙的影响他人。

  其实首先你应当思考的问题是,为什么你的“命令”无法鼓励他人改变其行为?很多时候,你看到了问题所在,然后也不是命令你的同事去改正,然而你却得不到任何的反馈,甚至是得到负反馈。比如遭到对方的言语反击,并且产生不愉快的对话。 原因如下:

  ①.告诉别人该怎么做暗示了他的职位比你低。

  每个人都有自我保护的意识,一旦遭到别人的指示时,首先会思考你们的关系。如果你是对方的领导,这时候对方基本会接受你的指示信息,而如果不是,对方的第一反映是我凭什么要听你的呢?你不是我的领导。

  ②.你的同事会把你的要求理解成指责。

  当你要去指导别人的工作时,言下之意就是你的方法有问题,让我来解决你的问题。所以,这个时候你得到对方的坏情绪是正常情况。

  ③.你的同事认为你给他们的任务没有之前重要。

  当一个人觉得自己受人摆布,他可能对改善合作方式的努力反应冷淡。他认为决策是别人的,与自己无关。你想控制团队,他就会处于次要角色。

  同时,你要知道单纯的告诉别人该怎么做,无法说服对方改变。

  1.人们不理解为什么要改变。2.他们没有参与思考过程。3.他们没有看到你把想法付诸行动。

  三.做对5步,团队就是你的。

  01.目标整理术:把团队拧成一股绳。

  为什么你竭尽所能的工作,然而却没有拿的出手的成果呢?原因很简单,你缺乏一个良好的目标。没有目标就会影响你的工作效果。 《圣经•箴言》有云:“没有憧憬,民比消亡”。 对于个人尚且如此,更何况对于一个团队。团队没有良好的目标,那么所有人都各自为战,完全失去方向,甚至南辕北辙。 所以团队第一要点就是设定良好目标,引导团队前行。

  ①长期目标:终极式目标,可以让人充满斗志,并为此奋斗终身。 ②中期目标:里程碑式目标。可以遇见自己一定可以完成的目标,可以衡量自己的工作成效。 ③近期目标:着手于眼前的目标,自己可以步步为赢,直接反馈。 制定目标过程中需要注意,一定要要所有人都参与其中,让大家有主人翁意识,提升大家的责任感。其次,目标要在实际中不断完善和修改,让目标与实际更好的结合。

  02.思考整理术:迅速找到解决问题的方法。

  一个人思考于错综复杂的问题下,有时候百思不得其解,如果没有条理的思考必然把问题复杂化。如果一群人毫无头绪的思考,情况将会更糟。

  ①培养自己有条理的思考②使用辅助工具进行清晰的思考。③专注于你可以改变的事情。④引导团队有条理的思考。

  03.计划修正术:不断修正计划,使其趋于完美。

  无论你的目标多么明确,思考多么有条理,你的思想却无法达到完美状态。在你思考的时候,你的大脑会对世界简化,以便更好理解想象和理解问题。你需要做的就是不断学习,尽快行动。在没有得到最完美的计划,你需要一边思考一边总结与行动,在行动过程中不断的完善与修正自己的行动。 思考-行动-改善

  04.激励管理术:让团队成员保持专注。

  有时候你发现自己对于工作突然失去了热情,这都源自于你对工作的理解,限制了你的努力程度。自己脑海里的条条框框,让自己变得束缚,影响了自己的思考和前行。 此时,你要重新塑造自己的工作,让其变得更加有挑战性和趣味性。在团队中,更需要如此,情绪是会传染的,可以彼此间互相影响。 对于团队而言,你需要给成员们感受到:①尊重。它可以让人更加快乐努力工作。 ②自主性。自主产生更好的责任意识。 ③影响。工作成果可以量化,提升满足感。

  05.反馈的艺术:不断提升团队工作效率。

  反馈需要贯穿于团队的每个方面,其一,从反馈中得到成员的意见,让团队成员都可以发声,发挥自主性;其二,通过反馈,可以相应的对其进行鼓励,提升对方士气。 有效反馈的关键点:

  ①尽早感谢,经常感谢。②表达自己的感受来影响对方。③寻找对方闪光点。 同时,要为反馈者提供方向,明确告诉对方对自己有效的反馈是什么,得到更好的反馈。

  四.做更好的领导者。

  ①根据结果制定目标。 ②思考—分析—行动。 ③学习—总结—改善。 ④接受挑战,充分投入。 ⑤经常性的寻求反馈。 在工作中,有一点你可以去做,永远不会错的离谱,那就是“提供帮助”。请勿袖手旁观,做一个敢于站出来的人。 事在人为,没有不可能的事。最后,愿你在职场如鱼得水,不是主管依然可以带人成事。 客官先别走,赞一个鼓励一下码字不易,么么哒。

  《横向领导力》读后感(六):领袖气质从何而来?

  这么多年来,86版的《西游记》一直在每年的寒暑假循环播放,师徒四人取经的故事早已烂熟于我们的心中。这4人小团队,是如何通力合作达成目标(取得真经)的?唐僧作为团队领袖是如何带领团队的,孙悟空作为团队成员是如何与队友配合的?团队合作、团队效率,一直都是是管理学研究的问题,且永无止境。领导者“君权天授”自然拥有领导的权利,但未必有领导的能力,团队成员没有领导的权利,但其可通过引领、影响团队的能力而间接实现领导的权利。就像上述例子中的唐僧,他支配团队的权利是观音菩萨给的授权、给的紧箍咒,具有强制性。而孙悟空对猪八戒和沙僧的支配能力,对仙界、妖界的震慑力,甚至于对我们广大电视观众的影响力,完全是取决于孙悟空高超的个人能力。

  《横向领导力》一书正是针对非领导人员为提高团队效率而可能遇到的问题,从沟通、谈判以及心理等多方面进行细致的分析并给出恰当的建议,简单的说就是三个步骤和五个策略,看似简单实则是真知灼见,对于初入职场的菜鸟甚或久经考验老江湖都有值得借鉴的地方。当然没有一劳永逸的解决方案,就像人不可能吃一顿饱饭而一生都不必吃饭一样,不可能看了这一本书就解决了所有的沟通问题,就像书中所言,为了提高团队效率,你并不一定要研究如何解决问题,而关键在于改善解决问题的过程。读此书亦然如此,你并不一定要在书中找到解决沟通过程中的具体问题,而是意识到沟通对于达成团队目标的重要作用,只有理解了沟通之“道”,才能更加得心应手的使用书中的“术”。

  本书作者罗杰·费希尔作为哈佛大学教授,其生活环境、工作环境、文化背景与国内环境大相径庭,书中部分示例的前提假设是团队中所有成员都期望达成目标而仅仅是合作方式上存在改进空间,而在官僚气息浓厚的公务员系统、国有企事业单位中,如果你想要试图去横向领导团队达成目标,如火中取栗、虎口夺食般险恶,请慎行。当然,作为提升个人技能的角度来讲,本书却为百利而无一害,即使是在其讲述领导力时也均已提升个人能力为基础。尤其是本书最后一章“敢于站出来的人就是领导者”,更是对于领袖精神总结的点睛之笔,“敢于站出来”的人一定是有实力、有视野、有胆魄、有担当之人,敢为天下先,愿以天下为己任者,悟空之辈也。

  《横向领导力》读后感(七):一家500强企业正在推动“横向领导力”,但其实并不是那么简单

  刚开始激发我读《横向领导力》这本书的,是它的书名。

  “横向领导力”这个词,对我来说并不陌生。我所在的公司是一家世界五百强快销品跨国集团公司,我一直都在供应链/制造这个领域里工作。像其他大多数快销品公司一样,近年来为了让整个供应链更加的低成本、高效率,以提供性价比更高、品种花样更多的产品,来满足越来越挑剔的消费者和赢得更加激烈的市场竞争,我们公司从前几年开始,在整个供应链推行整合了精益管理(LEAN management)和六西格玛管理的变革,我们称之为整合的精益六西格玛(Integrated LEAN 6 Sigma,IL6S)。这是一场非常深入的变革,不仅涉及生产运作等执行层面,更在领导力、组织结构等很多方面都有很大的改变。其中在组织方面,我们提出要打造一个“高绩效工作系统”(HPWS)以推动整个变革。HPWS和以往传统的工作系统有许多不同点,其中之一就是HPWS提倡所有员工都参与管理决策,而不是像传统工作系统那样,仅由少数承担管理职责的人进行决策。在这里就提出了需要发展员工“横向领导力”的能力。

  刚开始接触到“横向领导力”,我们都一知半解。我们更多地还是站在管理者的位置上,认为横向领导力就是管理者更多的授权,让员工有机会、有条件去做决策,让他们对团队也能产生影响,而这些影响力就是“横向领导力”。于是,我们简单地给一些普通员工安上了各种各样“负责人”的头衔,把一些以前由管理者做的工作分配给了普通员工,管理者在旁边给辅导和帮助,而不直接指挥他们的工作,期望通过这一系列的授权,充分的信任,能让所有员工都发挥出他们的特长,把整个团队管理好。可事情的发展并不尽如人意,这些被授权了的普通员工很迷茫,很多人说:

  “我就擅长做事,你要是告诉我把事情做了,我肯定没问题,但要我想怎么让大家做,确实对我来说太难了!”

  “我们团队真正的领导不去发号施令,让我去给大家下指令,我怎么叫得动大家,特别是还要给领导布置工作的时候,人家哪会理我?”

  “公司是不是在推卸责任啊?我就是个打工的,还让我承担这么大责任!”

  到头来,这些所谓的“负责人”并没有真正“领导”起来。而我们大多数管理人员也有抱怨:“已经给了足够的授权了,只要员工开口,我们肯定支持和配合,这些人还是太懒,不尽心尽力,否则以他们的经验和技术,事情早就办好了。”

  横向领导力,到底是什么,怎样才能具备横向领导力呢?这些问题困扰着我,直到看到了《横向领导力》这本书。

  这本书是美国著名的哈佛大学教授,谈判大师罗杰•费希尔(Roger Fisher)和艾伦•夏普(Alan Sharp)编著的。书的第一部分是“真正的领导者,不需要职位”,系统地讲解了什么是“横向领导力”;第二部分是“做对5步,团队就是你的了”,分目标整理术、思考整理术、计划修正术、激励管理术和反馈的艺术这五个章节,详细教授了横向领导力的五大要素(目标、思考、学习、专注、反馈)和相关具体的技能;最后第三部分“做更好的领导者”,教授了如何综合运用第二部分介绍的五项技能,作为领导者如何运用横向领导力以及勉励大家都站出来成为领导者。

  全书更多地是写给有志于贡献力量,推动团队进步的普通人的,列举了非常多的事例和情境,让读者能循序渐进地理解和掌握横向领导力,除了战略层面的五大要素和技能,大家也能学到许许多多小的面对事情所能采取的策略。可以说既有理论高度,又很实用,很接地气。不愧为大师的作品!

  通读完这本书,重新回到我的日常工作中,我很快找到了我们之前面临的问题到底根源在哪里:我们其实没有真正理解什么是员工需要具备的横向领导力,也没有用正确的方法培养员工具备这样的横向领导力。因此,我立即把这本书介绍给了我们公司管理团队的每个人,大家看完都很有心得和收获。现在我们已经开始对照书里讲述的方法,教导我们员工正确的横向领导力;同时我们计划出一系列行动帮助员工发挥他们的横向领导力。我们有信心通过这样的方法,我们能打造出一个更高绩效的工作系统,更有发展的组织,和更有竞争力的公司。

  建议致力于组织变革、发展高绩效工作系统的朋友们都能读一读《横向领导力》这本书。

  我是熙bǔ的爸bǔ

  Terry Xie

  我的理想是职场得意,回家和儿子一起得得意

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  《横向领导力》读后感(八):你想在组织内实现自己的诉求吗?

  应该说这个名字非常好,当我想用一个词来概括通过个人行为引导领导、平级同事甚至外部合作伙伴的能力的时候,我觉得“横向领导力”是一个非常直观又精辟的词,不然应该怎么说——非领导岗位领导力?好像听着没有这个棒。窃以为这本书可以搭配《奔向权力》一起服用。我觉得阅读这类职业思维,职业素养类的书籍可以不必着急从单本书里找到立刻马上现在就能让自己blingbling起来的123条技巧,而是扩展阅读一组书籍,找到自己的价值观坐标,并且尝试一些具体技巧。

  读了很多书,看了很多道理,感觉自己似乎懂的很多,却依然不能在工作中应用自如。这多半是读的东西并不能准确转化成和自己本来优势融合为一体的行为表现。成年人可以靠模仿学到一些行为,也可以从领悟了解一些道理,但不管从道理上怎么懂,没有经过在实践中反复打磨过的逻辑和技术都不太可能转化成自身的能力。毕竟知易行难。

  从倾向上说,有人天生更喜欢独立工作,有些人喜欢跟团队一起工作,有些人喜欢领导团队工作。但从职业发展的角度来说,如果一个人没有能力把他人组织起来完成复杂和综合的任务,那么基本上发展会受到很大的局限,只能凭自己单人的技能和辛勤劳动输出的话,永远比不上哪怕一个平庸团队的输出能力来的稳定。因此这本书非常适合职场上升期的年轻人阅读。

  书不厚,道理也不复杂,作者提到了五步

  1.目标整理术:把团队拧成一股绳

  2.思考整理术:迅速找到解决问题的方法

  3.计划修正术:不断修正计划,使其趋于完美

  4.激励管理术:让团队成员保持专注

  5.反馈的艺术:不断提升团队工作效率

  但实际上这五步能走平衡不容易,能做到第一步的已经是难能可贵的好领导了。试想一下,在一间有10个人的房间里,目前大家站在不同的方位,谈着不同的话题,这时走进房间,在五分钟之内让他们静下来,并且集中精神听我们所要讲的话,有几个人敢说”这小菜一碟“。而本书提供了一些当我们还没有绝对的权威感的时候,如何把团队的目标统一起来,这更意味着不是一个人制定完整的目标,而是让所有人都参与到目标制定过程中来。在每一步的详细诠释中,都有这样”应该如何去做“的详解,看完之后,在实践中尝试一下,当然最初可能做不好,但克制住自己”畏难“的情绪,尝试3、4次之后,我们会觉得很多开始效果不好的做法慢慢不一样了。

  说实话,我们在自己的工作中,都会发现企业有这样那样的问题,有时候我们会惊讶于其他人为什么不解决这些问题,他们到底能不能看到这些问题等等。实际上大多数人都不缺乏看到问题的能力,但缺乏的是行之有效解决问题的能力,所以不管怎么勤奋也好,大多数人并没有太多晋升到更重要岗位上的机会——才能的局限、视角、畏难和惰性会让我们每一步提升都非常困难。如果有人不想这样,而是希望通过解决一个又一个问题提升自己,成就自己,那么试试这本书里提到的方法,它们有效。

  《横向领导力》读后感(九):横向领导力

  1.写作思路

  作者写这本书的思路大概是这样:先提出客观存在的问题,再分析造成此问题出现的原因,再提出解决方案。很多人对待问题的方法,其实是看到问题就想去解决它。其实我们应该做的是静下心来找原因,而不是立即对眼前的问题做出反应,追本溯源,才能从根本上解决问题。

  2.关于安排工作

  不同的人有不同的个性,经历和工作态度,在分配工作时,应尽量考虑他人的不同特色,同时,所分配的角色要有吸引力。

  3.由对事不对人发散开来 之前有看过关于两性关系的书,说的夫妻吵架时,切勿进行人身攻击,切勿批评。很多人把批评和抱怨混为一谈,其实两者是有明显区别的。抱怨是什么呢,打个比方,你怎么才来啊,我等好久了,这只是我等久了,内心有点烦躁的表现。批评是,你怎么回事,怎么每次都迟到,你能不能准时点。嗯,我觉得你这个人非常不靠谱,不守时。抱怨对事,而批评牵扯到了人的品格和能力上。 横向领导力,职场方面,同样也说到了对事不对人的问题,具体的做法是,就算要责怪,也应该去责怪大家共同使用的方法,而不是同事或者下属,应该研究出更有效率的工作方法,而不是去研究谁对谁错。 想起我们公司的高层,每次开骨干会把BD部门批的一无是处,责怪部门开发力度不够。对员工能力上的否决和批评,对员工内心是莫大的伤害。再进一步说,业务开发的方案和方法,不都是经过高层同意的吗,怎么反之又只对下属部门批斗呢。 员工想离职不是没有原因的,哀莫大于心死,对于工作能力的否定,真的是没啥好呆下去了。我也快待不下去了。

  《横向领导力》读后感(十):《横向领导力》:打铁还需自身硬

  其实我一向是比较反感诸如《xx教你XXX》《如何XXX》《XX天XXX》《XX力》此类的“教你如何做人系列”的书籍的,不是因为这些书本里包含的内容不对或是无用,而是这些书本往往给人一种捷径的错觉——好像掌握了书中的方法,就像拿到了齐天大圣的如意金箍棒,可以一路披荆斩棘无往不利最终修成正果似的。然而,人们往往忘记了如意金箍棒本是定海神针,重一万三千五百斤,没点力气根本拿不动,何谈挥棒除魔?

  打铁还需自身硬。

  如果你只是期望找到几个能帮助自己在职场如鱼得水的技能和方法,这本《横向领导力》完全可以满足你的需求。

  本书的作者是美国罗杰·费希尔,是美国谈判、沟通领域久负盛名的权威专家,哈佛大学教授,“哈佛谈判项目”主任,同时供职于冲突管理咨询公司和剑桥冲突管理咨询集团,为众多的政府部门、企业和个人提供商业谈判咨询服务。曾出版全球畅销书《沟通力》《谈判力》。赖于作者长期的研究和工作经验,这本《横向领导力》在职场上相当具有实用性。书中也列举了不少实际的例子和具体的方法供读者参详和学习。

  在方法性的阐述中,作者很系统地总结了“横向领导”——怎样巧妙地影响他人的5个步骤,即:目标整理术,思考整理术,计划修正术,激励管理术,反馈的艺术。

  其中目标整理术部分,清晰地阐述了目标在工作中的重要功能和性质,目标必须是一个形容词而非名词,这样我们才能量化地考校自己是否达到的目标。更重要的是,只有让团队都参与到目标的制定中来,大家才会去全力以赴地完成目标。

  思考整理术,是教读者如何专注高效地推进工作,其“数据”“分析”“方向”“下一步”思维模式,简单而实用。

  计划修正术,是指导读者如何将思考的内容实践的方法,在实践的过程中,我们要不断结合实际情况修正计划,才能使得计划更加趋于完美。篇中的计划修正术的“正弦曲线图”,一目了然,指导性非常强。

  激励管理术,是如何在工作中调动团队积极性的方法。这一部分作者教我们通过重新定义工作,使得工作更具趣味性和挑战性,最大化地点燃团队的热情。

  反馈的艺术,是使我们工作进一步提升的窍门。作者通过“肯定”“建议”“分享”三个环节,让我们明白如何不断的在团队内部有效的互相反馈,继而不断提升团队的工作效率。

  可以说这本书已经不仅仅是在讲职场上领导他人的艺术,而是在传授我们在任何团队活动中都能够起到重要作用的技巧。每一个章节,每一个部分,作者都能从人与人之间交流的细微的心理变化来分析最终得出合理的结论,使的整本书更加有强大的说服力。相信每一位读者,只要能够照着书中列举的方法和技巧去做,一定能够大幅度改善自己在职场上的生存状态。

  但是,如果对这本书,你只是读到这里,只是领会到这么多,那么很可惜,你就正好错过了整本书最重要也是最真理的思想。

  让我们先撇开书中大篇幅介绍玩转职场技巧的部分,回到整本书最前面的引言部分,你会看到这么一段话:

  “横向领导方法包含三个基本步骤。第一步是培养和锻炼独自工作的个人能力。第二步是对你与他人有组织地工作这个战略目标获得清晰的理解。第三步是学习一些‘参与式’领导方法。”

  对,第一步,这才是最重要的部分。作者没有落入一味摆弄技巧的窠臼,而是在整部书的开头,就告诉了读者,即使掌握了能够促进整个团队工作效率的技巧,终究自身的个人能力才是最重要的!而实际上,作者在阐述上述的5大步骤的时候,每一部分,都会先告诉读者如何在自己身上先实现这一能力的塑造和提升,然后才着手展开,告诉读者如何在自身技能成熟的前提下,巧妙地影响团队中的其他人。

  我一直认为,人在职场上的能力,亦或是实力,有硬实力与软实力之分别。独自完成工作的知识和技能,就是硬实力的表现,而舌灿莲花的表达和为人处事的技巧,则属于软实力。现如今的社会,太多人吹嘘所谓“软实力的妙用”,表面上是机智和技巧的心得,实际上是功利和浮躁的表现。殊不知,软实力的确能决定你能上升的空间,硬实力却是决定你起点高度的关键。一个人就算再能说会道、左右逢源,然不通实务,一屋不扫,依然会是一事无成。

  《横向领导力》,既不比市面上任何讲述职场生存技巧的书籍缺少干货,也没有忽略职场生存最重要的关键,既是提升自己软实力的得力工具,也是督促自己进一步强化自身硬实力的警世恒言。

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