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浅谈人力资源管理模式的创新

【摘 要】教育机构是国家培养知识型、技术型以及综合型人才的核心区域,而师资力量又是教育机构本身的核心推动力,对高校的人力资源管理工作就是对师资力量的管理。但就目前我国应用型本科高校人力资源管理工作来说,其所存在的问题较为严重,这也制约了当前各大应用型本科高校的发展,因此在新时期背景下应该进一步强化应用型本科高校的人力资源管理工作,以培养、激励师资队伍为主,以市场为导向,提升管理效果。本文即是对应用型本科高校人力资源管理的创新模式进行研究,首先介绍了当前人力资源管理理论在高校当中的应用情况,并说明了我国应用型本科高校中人力资源管理模式所存在的问题,最终阐述了新时期创新模式,以期能为相关工作提供参考。
  【关键词】人力资源管理;模式;问题;创新
   人力资源是一个企业的核心竞争力,这一点对于应用型本科高校也不例外。当前我国经济发展速度虽然有所放缓,但仍处于稳步增长的大背景下,这也为我国教育事业的发展提供了更好的基础条件。可是目前各地区应用型本科高校的管理隐患也日益突出,经济发展速度的加快使得管理工作不配套的问题明显化,应用型本科高校为了获取更大的利益盲目扩张,进一步加剧了管理隐患[1]。
  一、应用型本科高校内人力资源管理理论的应用
   通常情况下我国各企业内人力资源管理的实施部门均是以人事部为主,而应用型本科高校内则是将名称改为人事处。但从更深层次来看,人事管理和人力资源管理本身是有着明显的区别的,而应用型本科高校之所以仍然以人事处作为人力资源管理部门的名称,与其应用的管理理念有着重大的关联。目前应用型本科高校内的人力资源管理仍停留在早期阶段,而未对现代人力资源管理理念提升足够的认知,传统的人事管理只是以上级管理下级的单向管理为主,过于简单和死板,无法提升员工对企业的认可,也是现今企业发展中将这种管理模式淘汰的原因;人力资源管理则是多向的点线结合的网状管理方式,员工本身也能够参与到管理工作当中,进而提升了其工作的积极性和认真态度,加之利用物质作为奖励,能够更好地激发人力资源的创造性[2]。我国大多数应用型本科高校虽然已经知道了人力资源管理是一种全新的员工管理模式,但并未深入了解,因此导致人力资源管理理论并未被全面应用。
  二、当前应用型本科高校人力资源管理模式的问题
   (一)师资资源存量不足
   就目前我国的师资力量培养情况而言,其本身应属于最丰富的人力资源之一,但由于最近几年各应用型本科高校不断扩大招生数量,导致了相对应的师资资源严重不足,师资队伍数量本身增长速度严重滞后于学生数量增长速度,截止2015年底的国家教育报告显示,应用型本科高校内学生与教师数量的比值在156:1,预计在2018年时可以达到200:1的情况,国际教育委员会给出的最佳师生比例则为14-16:1,也就说明了当前我国应用型本科高校内师资队伍的存量严重不足。这一问题所导致的直接后果就是每一名教师所需要承担的教学任务越来越大,面对的学生数量也越来越多,教师的心理压力不断增加,对学生的管理质量也会下降,此时的教师根本没有时间参与到高校人力资源管理工作当中,无疑影响了该项工作的稳定发展[3]。
   (二)教师年龄结构失调
   目前我国各地区高校教师年龄结构均存在严重失调的情况,其主要是由于教龄高的教师和教龄低的教师之间衔接发生断层,导致很多学科人力资源队伍后备力量严重短缺。而应用型本科高校本身属于专业技术教育机构,其对于学科专业师资力量的要求非常高,合理的年龄结构也能够有效提升教师对专业技术的更新和了解。但当前我国应用型本科高校教师年轻化趋势更加明显,中年教师由于身体或薪酬原因多会选择离开教育岗位。另外,目前应用型本科高校基础课程当中教师年龄结构问题更加突出,因为基础课程教师薪资待遇较低,导致大多数均为年老教师任职,而基础课程本身就死板乏味,年老教师的教学方法由过于传统,进而导致了学生的厌学心理[4]。
   (三)专业技术结构失调
   当前我国应用型本科高校人力资源管理当中对于高级职务设置数量较多,但是任职教师本身的专业技术职称却与之不符。根据2016年的调查报告显示,应用型本科高校内拥有中级职称的教师数量最多,大约在35%左右,而正高级职称的教师比例不足10%,甚至还有近8%的无职称教师。在这些教师当中,学历能够达到研究生的比例约为33%,而本科学历的超过了60%,具有博士学历的教师比例不足8%[5]。这种情况与国外应用型本科高校的人力资源结构存在明显的差异,国际学校当中是以高学历、高职称的教师所占比例较大,而我国则正好相反,由此可见我国应用型本科高校人力资源的专业技术结构存在一定的问题。
   (四)知识结构陈旧
   教育本身是一个集总结、创新、描述为一身的社会活动,而应用型本科高校所涉及的教学内容往往又是各种高新技术,这就要求任职教师不仅需要自身具备丰富的专业知识和技能,同时还需要具有创新意识和拓展能力。但就目前应用型本科高校人力资源管理情况而言,部分教师所拥有的知识结构过于陈旧,以年龄较老的教师为主,其所具备的知识已经不能满足我国改革后的应用型本科高校教育工作需求,并且所涉及的内容也不满足当前企业对专业技术人才的需求。教师的知识结构单一性情况非常明显,其对任职学科专业知识了解透彻,而对其它与其有联系的学科知识一无所知或知之甚少,这就导致了应用型本科高校多学科交融式教学工作难以开展[6]。另外,当前我国各地教育部门均呼吁加强信息化、多媒体化教学方式的应用,这种教学模式与传统模式有着较大的差别,但部分教师所掌握的计算机和信息技术知识有效,导致无法利用新型教学模式完成工作,而这也成为应用型本科高校人力资源的一个突出的薄弱环节。
   (五)奖励和考核机制缺失
   在当前国内应用型本科高校所实行的人力资源管理制度当中,对于教师的激励制度、考核制度存在严重缺失的情况,而这一问题也就进一步产生了师资队伍整体师德和素质下滑的情况,继而衍生出了学术不端的现象。部分应用型本科高校教师仅将教育工作当做一种职业,而未对其拥有过多的热情。加之当前师资队伍存量严重不足,教师大多数时间均需要放在教学任务当中,因此其科研活动时间相对减少,无法对教材和新知识进行钻研和学习。过于失调的师生比例也导致教师对学生的了解程度不足,无法实行因材施教的科学方式,这些问题均直接降低了教学效果。从根本角度出发,引起这一问题的原因则在于应用型本科高校人力资源管理制度当中激励和考核机制的缺失,无法为教师的自我深造和师德培养形成推动力,教师自身认为即使更加努力的工作也无法获得应有的回报,也就不会刻意挤压自己的时间为科研和深造提供方便。另外,应用型本科高校的考核标准大多仍是以学生的成绩和就业率为主,因此也导致了高校应试教育和虚报就业情况的发生,不利于教师人力资源队伍的健康发展[7]。

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